a16z의 채용에 대한 이야기: 암호화 원주율과 전통 인재를 어떻게 선택할 것인가?

원문 제목：암호화폐 채용: 블록체인 경험이 필수인 경우와 그렇지 않은 경우

원문 저자: Ian Dutra, Craig Naylor, a16z Crypto

원문 번역: 심조 TechFlow

암호화 산업의 발전으로 인해 인재 수요가 급증하고 있으며, 암호화 창립자들은 암호화 산업의 원주율과 전통 기술 경험을 가진 인재를 찾고 채용하는 방법을 알아야 합니다. 그러나 가장 큰 문제 중 하나는 암호화 산업 경험이 있는 사람을 고용해야 하는지, 아니면 이 산업의 지식을 배울 수 있는 사람을 고용해야 하는지입니다. 이는 회사 내부에서 끝없는 논쟁을 불러일으킵니다.

좋은 소식은 암호화폐 산업이 인재 채용에서 어려움을 겪는 첫 번째 산업이 아니라는 것입니다. 이는 당신이 몇 가지 성숙한 실천 경험을 참고하여 적합한 기술을 가진 적합한 인재를 찾을 수 있다는 것을 의미합니다. 이 가이드의 목적은 창립자와 채용 담당자가 암호화 산업 경험이 언제 필수적인지, 다른 유형의 경험이 언제 최대의 영향을 미칠 수 있는지, 그리고 채용 과정에서 해결해야 할 도전과 고려 사항을 판단하는 데 도움을 주는 것입니다.

사고를 단순화하기 위해 이렇게 이해할 수 있습니다: 암호화 회사와 전통 기술 회사는 분명히 몇 가지 차이가 있지만, 인재를 찾고, 채용하고, 온보딩하는 과정과 모범 사례에 있어서는 당신이 "암호화 회사"를 세우는 것이 아니라 기술 회사를 세우고 있다는 것입니다. 따라서 성숙한 모범 사례를 적용하여 적합한 기술을 가진 인재를 찾아야 합니다.

암호화 원주율과 전통 기술을 모두 갖춘 인재가 필요합니다

경험 법칙은 암호화폐 원주율 전문가가 하나의 중요한 장점을 가지고 있다는 것입니다: 즉시 작업에 투입될 수 있습니다. 고위험 프로젝트는 일반적으로 시간이 촉박하며, 매일이 중요합니다. 때때로 원주율 암호화 전문 지식이 필수적입니다. 블록체인 기술 및 그 응용 인프라와 관련된 직무에서는 특히 그렇습니다. 가장 숙련된 전문가조차도 가파른 학습 곡선에 직면할 수 있습니다.

스마트 계약 개발은 좋은 예입니다. 이러한 자동 실행 프로토콜은 블록체인에 직접 코딩되며, 정확성과 분산 논리에 대한 이해가 필요합니다. 이는 전통 프로그래밍과는 전혀 다릅니다. 스마트 계약의 하나의 결함은 재앙적인 결과를 초래할 수 있으며, 수백만 달러의 손실을 초래할 수 있습니다. 따라서 이는 고위험 분야이며, 그 규칙을 이해하는 것이 중요합니다.

학습 곡선이 이렇게 가파른 산업에 인재를 유입하는 것은 도전이 될 수 있습니다. 후보자는 블록체인 기술의 미세한 차이에 적응하는 데 시간이 필요할 수 있습니다. 즉, 분산과 중앙 집중화, 더 많은 오픈 소스 등과 같은 요소들입니다. 그리고 암호화 산업의 "정신 문화"는 다양한 문화 용어에서 사고 방식에 이르기까지 모든 것을 포함합니다. 그러나 비암호화 회사 인재는 많은 분야에서 암호화 산업의 발전을 촉진할 수 있으며, 특히 회사가 확장을 시작할 때 그렇습니다. 예를 들어, 소프트웨어 엔지니어링 또는 운영 배경을 가진 전통 전문가들은 대형 소프트웨어 회사에서 다듬어진 다양한 기술과 풍부한 경험을 가져올 수 있습니다. 이러한 전문가들은 일반적으로 여러 역할을 수행하며, 내부의 복잡한 관료제와 장애물을 극복하여 프로젝트를 완료하는 데 기여할 수 있습니다. 암호화 산업의 빠르게 성장하는 다학제 팀에서 이러한 운영 유연성은 강력한 자산이 됩니다.

규모화 경험도 매우 중요합니다. 전통 후보자는 일반적으로 수백만 사용자가 사용하는 제품 개발에 참여했으며, 성공에 따른 도전 과제를 해결했습니다: 극단적인 인프라 부하에서 시스템이 정상적으로 작동하도록 보장하고, 대규모 성능을 최적화하며, 예측할 수 없는 수요 급증에 대응하는 것입니다. 이러한 경험은 Web3 제품에 직접 적용되며, 이러한 제품은 소수의 암호화 청중에서 더 주류 시장으로 전환되고 있습니다.

예를 들어, 핀테크 회사 출신 후보자는 결제 기술이나 금융 규제와 관련된 중요한 경험을 가지고 있을 수 있으며, 이러한 경험은 귀하의 비즈니스에서도 활용될 수 있습니다. 인프라 또는 소비자 애플리케이션을 개발하고 있다면, 이미 이러한 분야에서 수년간 규모화 경험을 쌓은 인재들이 많이 있습니다. 이러한 경험의 중첩을 고려하고, 그들이 암호화 산업의 특정 기술을 신속하게 습득할 수 있도록 평가하여 이상적인 팀을 구성하십시오. 더 넓게 말하자면, 디자인, 사용자 경험, 확장성, 보안 및 리더십 경험을 가진 후보자도 암호화 산업의 혁신을 가속화할 수 있습니다. 이러한 기술은 일반적으로 분야 전문성을 가지고 있으며, 심지어 이러한 경험이 없는 사람들보다 더 적합할 수 있습니다.

필요한 기술과 인력을 확인한 후(그들이 진정으로 암호화 원주율 경험을 갖추어야 하는지 여부를 포함하여), 다음 단계는 그들을 채용하러 나가는 것입니다.

모든 배경에서 우수한 인재를 채용하기

가장 큰 도전과 가장 큰 기회는 사실 같은 문제의 두 면입니다: 당신은 암호화 회사입니다.

전통 회사 출신의 일부 후보자에게는 암호화산업의 변동성, 최근규제의 불확실성, 산업 용어 및분산 제품이 너무 낯설거나 매력적이지 않게 느껴질 수 있으며, 심지어 두 가지 모두일 수 있습니다. 그러나 다른 사람들에게는 동일한 낯섦과 때때로의 불안정성이 오히려 그들을 흥분시킬 수 있습니다. 이는 결점이라기보다는 회사의 특징입니다. 채용 대화에서 후보자가 대기업의 안정성과 편안함을 어떻게 바라보는지, 그리고 빠르게 성장하는 회사가 가져오는 기회와 도전에 대해 깊이 이해하십시오. 지난 몇 주 동안 팀이 직면한 도전 중 하나를 소개하고, 어떻게 대응했는지 설명하며, 회사의 규모와 발전 단계에 따라 각 팀원이 맡아야 할 책임을 강조하십시오. 그들의 반응은 유사한 상황에서 그들이 어떻게 대응할지를 알려줄 수 있으며, 적어도 다음 번 상황이 발생할 때 회사가 모든 사람에게 기대하는 바가 무엇인지 알 수 있게 해줄 것입니다.

후보자는 처음 접촉할 때 암호화 산업에 대해 잘 알지 못할 수 있지만, 분산의 이점에 대한 자연스러운 호기심과 관심이 핵심입니다. 채용 과정에서 중요한 신호는 그들의 지식과 참여도가 시간이 지남에 따라 깊어지는지 여부입니다: 그들이 스스로 관련 내용을 연구하고 있습니까? 새로운 지식을 배운 후 더 구체적인 질문을 제기하고 있습니까? 등등.

두 종류의 후보자를 구분하기 위해------즉, 암호화 산업에 대해 회의적인 사람과 암호화 산업에 관심이 있는 사람------그리고 당신의 시간과 돈을 낭비하지 않기 위해, 후보자의 동기를 조기에 이해하여 그들이 당신의 회사 방향과 일치하는지 확인하십시오. 이는 채용의 기본 원칙이지만, 특히 암호화폐 산업에서는 매우 중요하기 때문에 강조할 가치가 있습니다.

모든 채용 대화는 특정 후보자에 맞게 맞춤화되어야 합니다: 그들이 현재 직업을 선택하게 된 동기는 무엇입니까? 그들이 과거 역할에 머무르게 한 이유는 무엇입니까? 이러한 요소들은 그들이 이번에 결정을 내리는 데 중요한 부분이 될 가능성이 높습니다. 후보자와의 첫 전화 통화부터 이러한 질문의 답을 알아보는 것이 좋습니다.

채용 과정의 마지막에는 회사 비전과 일치하고, 당신의 제품에 열정을 가진 인재를 채용하고 싶습니다. 동시에, 당신의 팀도 새로운 직원에 대해 기대감을 가져야 합니다. 이는 후보자가 당신의 회사에 적합한지 판단하는 데 도움이 될 것이며, 그들이 암호화 산업 경험이 있는지 여부와는 관계없이 그렇습니다. 이는 항상 당신의 지침이 됩니다.

당신이 지식욕이 강한 후보자를 목표로 하고 있기 때문에, 그들의 특성에 맞게 채용 홍보를 맞춤화해야 합니다. 당신은 암호화 산업의 두 가지 문화 차이를 설명하는 것부터 시작할 수 있습니다: 하나는 "컴퓨터 문화"로, 블록체인을 새로운 계산 운동을 추진하기 위한 새로운 네트워크를 구축하는 도구로 간주합니다; 다른 하나는 "카지노 문화"로, 주로 투기, 거래 및 도박에 중점을 둡니다. 그런 다음, 이 신흥 산업이 후보자에게 기술의 미래를 재구성할 수 있는 독특한 기회를 제공하는 방법을 공유할 수 있습니다. 이는 인터넷 초기 발전과 매우 유사합니다.

유용한 사고 실험은 암호화 기술을 언급하지 않고 제품과 회사를 이야기해보는 것입니다. 당신의 회사는 어떤 문제를 해결하고 있습니까? 무엇이 당신을 창립하게 했습니까? 왜 그것이 세상을 더 나은 곳으로 만들까요? 이러한 접근 방식은 기술 세부 사항에 방해받지 않고 회사의 이념과 비전을 전달하는 데 도움이 될 수 있습니다.

또 다른 좋은 접근법은 간단히 질문하는 것입니다: "당신은 암호화 산업에 대해 얼마나 알고 있습니까?" 비록 회의적이거나 부정적인 대답이 나올지라도------예를 들어 뉴스 보도에서의 이야기나 카지노 문화의 서사------이는 당신에게 대화를 열어줄 수 있으며, 그들이 진정으로 걱정하는 문제를 경청하게 해줍니다: 외부 요인(정책), 내부 요인(기술 복잡성), 개인 요인(위험 감수 능력) 등입니다. 당신은 암호화 산업의 많은 사람들이 일부 회의적인 관점을 동의한다는 것을 공유하고, 대화를 당신의 프로젝트가 해결하고 있는 멋진 기술 문제로 이끌 수 있습니다.

모든 사람의 주요 동기가 금전적이지는 않지만, 암호화 산업의 재정적 보상을 강조할 준비도 해야 합니다. 역사적으로, 최고의 인재들은 일반적으로 다음 세 가지 이유로 초기 회사에 합류하기를 꺼려합니다: (1) 높은 강도의 작업 문화; (2) 나쁜 일과 삶의 균형; (3) 유동성 보상이 부족합니다. 비록 당신이 앞의 두 가지 문제를 해결했다 하더라도, 세 번째 문제는 여전히 많은 잠재 후보자를 잃게 만들 수 있습니다.

Web2 시대의 드문 IPO나 인수와 같은 유동성 사건과 비교할 때, 토큰 기반 보상 구조와 같은 보상 혁신은 초기 회사에 재정적 수익과 유동성을 가져올 수 있습니다. 반드시 일정 정도의 장기 목표를 잠금 해제하는 보상/토큰 부여 계획을 사용하여 직원들이 일정 부분 회사와 장기적으로 연결되도록 해야 합니다. 보상은 복잡한 주제이며, 분명히 구직자가 가장 관심 있는 문제이므로, 이에 대해 충분히 준비되어 있는지 확인하십시오.

이러한 단계를 잘 실행할 수 있다면, 당신은 산업 외부의 최고의 인재들이 당신의 회사에 관심을 갖게 할 수 있는 큰 기회를 가질 것입니다. 다음으로, 그들이 일상 업무에서 최상의 성과를 기여할 수 있도록 도와야 합니다.

온보딩에 대한 주의 사항

신규 인재를 Web3 회사에 통합하려면 교육을 통해 그들의 적응 시간을 단축해야 합니다. 면접 과정에서 각자의 지식 공백을 식별했습니다. 이 정보를 활용하여 온보딩 경험을 설계하고, 가능한 한 빨리 이러한 지식 공백을 메우십시오.

예를 들어, 신규 직원은 블록체인과 분산 시스템의 기술 세부 사항을 넘어 그들이 해결할 현실 문제를 이해하고, 자신의 역할에 대한 자신감을 높이기 위해 도움이 필요할 수 있습니다.

정기적으로 지식 공유 회의를 개최하여 신규 직원이 더 깊은 암호화 산업 경험을 가진 선임 직원과 교류할 수 있도록 하면 팀워크를 촉진하고 팀원들이 서로의 강점에서 배울 수 있습니다. 멘토링 프로그램은 신규 구성원을 경험이 풍부한 Web3 전문가와 연결하여 귀중한 실습 학습 기회를 제공할 수 있습니다. 더 나아가, 프로젝트를 구조화하여 암호화 산업의 "유니콘" 인재(즉, 모든 기술, 지식 및 배경을 가진 사람)와 신규 구성원을 연결하여 시간이 지남에 따라 그들이 자신의 암호화 산업 유니콘으로 발전할 수 있도록 할 수 있습니다.

기술 향상과 교육도 필요하며, 산업이 지속적으로 발전함에 따라 계속 중요할 것입니다. 블록체인 관련 블로그, 팟캐스트 및 교육 과정과 같은 자원------예를 들어 스마트 지갑 사용 방법, 스테이킹 방법, 토큰 경제학, 스마트 계약 설계 또는 블록체인이 다양한 시나리오에서 어떻게 작동하는지에 대한 기본 개념------은 지속적인 학습의 좋은 출발점입니다. 성숙한 암호화 조직의 멘토와 협력하면 실습 경험을 제공할 수 있으며, 산업의 사상 리더는 보고서를 통해 깊은 통찰력을 제공할 수 있습니다. 여기에는 우리의 《암호화폐 현황 보고서》도 포함됩니다.

핵심은 신규 직원이 두각을 나타내기 위해 필요한 것이 무엇이든, 당신의 일은 첫날부터 그들이 배우고, 이러한 자원을 찾거나 얻도록 돕는 것입니다.