幣安們的焦慮：加密難留住創新者

作者：谷昱，ChainCatcher

過去幾年，加密巨頭們最不缺的東西是錢。經歷 FTX 崩塌、監管收緊與數輪週期洗牌後，真正活下來的加密巨頭，很難再用"缺錢"解釋自己的困境------它們擁有龐大的用戶、成熟的基礎設施，也有足夠厚的現金儲備，並購與投資一筆接著一筆。

10 月 6 日，幣安聯合創始人何一在智能產品發布會中文 AMA 中再次表示："幣安最大的挑戰是人才，雖然不一定都會招聘進來，也有可能通不過面試，但是確實是求賢若渴。"

這句話其實並不新。2025 年 12 月，剛出任聯席 CEO 的何一給出的答案幾乎一樣：幣安面臨的最大挑戰仍然是"人才密度"，它需要的是既懂金融產品、又懂加密、同時還要相信這個行業的人。相隔十個月，同一個問題仍排在一家全球頂級加密公司的第一位。

這已經很難被理解為某一家公司的招聘問題，更像是整個行業正在經歷的一場結構性失血。

一、幣安缺的不是人，而是"人才密度"

所謂人才密度，從來不是員工人數。一家公司可以有數千名員工，卻依然缺少真正能夠定義產品、解決複雜問題的人。尤其在 Crypto 這樣的行業，稀缺的不是"會寫代碼的人"，而是能在規則尚未形成、需求尚未驗證時判斷"下一步應該做什麼"的人。何一舉的例子很具體：遇到不錯的候選人，第一反應是問"你要不要搬到阿聯酋"，對方可能回答"你要把我拉到沙漠去做什麼"------即便薪酬能夠覆蓋市場價格，地理位置與行業污名仍是額外的門檻。

這正是幣安擴張中最值得觀察的地方：它最強的競爭力始終集中在中心化交易、撮合、流動性、用戶分發和風控，而這些能力可以不斷把新的資產接進原有管道。

代幣化股票就是典型例子------bStocks 于 2026 年 6 月上線，AUM 從首日 560 萬美元增長到 7 月底超過 5 億美元；截至 7 月，41.5% 的 bStocks 用戶此前從未使用過幣安的股票或相關衍生品，58.5% 的早期用戶則同時使用 Perps 或直接股票產品。增長很大程度建立在幣安已有的帳戶體系、用戶、穩定幣餘額和交易基礎設施之上。

當產品建立在幣安最擅長的能力之上，規模優勢可以迅速轉化為增長優勢；但當業務進入鏈、錢包、DEX、AI 等需要重新定義產品形態的領域，原有規模並不能自動轉化為產品優勢。

錢包就是最直接的例子。2024 年底，何一公開承認過去一年幣安錢包"做得並不是特別好"，決定從底層重新構建；2025 年她又承認，幣安錢包與行業頭部仍有差距。幣安並不缺資源------數億用戶、流量入口，錢包完全可以直接放進 App，但 CEX 的核心是撮合、流動性、風控和規模化運營，錢包的核心卻是自托管體驗、鏈上交互和開發者生態；前者擅長把成熟需求做到極致，後者要求團隊不斷發現尚未成熟的需求。

與之類似，幣安在 Layer1 賽道的佈局也屢屢受挫，在永續合約、預測市場的佈局與投資成效也大幅落後於競爭對手，在戰略層面大幅受挫。

這就讓何一反覆強調的"人才密度"，有了更具體的含義。

二、AI 正在重新給人才定價

人才為什麼越來越難招？因為 Crypto 今天面對的最大競爭對手之一，已經變成 AI。

Tiger Research 對 2026 年上半年加密行業招聘數據的統計顯示，要求 AI 技能的崗位占比已從 2025 年初的 23% 升到 2026 年 3 月的 53.1%；PwC 的 AI Jobs Barometer 顯示，擁有 AI 技能的勞動者平均薪資高出同業 56%；CryptoJobsList 的數據則顯示，AI 相關中層崗位平均年薪 11.5 萬美元，非 AI 崗位 9.5 萬美元，溢價 21.1%。而僅 2025 年，全球企業 AI 投資就達到約 5,817 億美元，生成式 AI 私人投資增速超過 200%------AI 已經不是等待驗證的風口，而正在成為整個科技產業的新基礎設施。

這改變了頂尖人才的職業選擇。過去，Crypto 可以用高薪、Token 和創業機會補償行業風險；如今，AI 同樣提供巨大的財富想像空間，卻擁有更強的產業敘事和社會聲望。對於一個年輕工程師，問題變成了：同樣是創業，為什麼要做一個新的 DeFi 協議，而不是做 AI Agent？ 選 AI 不只是因為工資可能更高，而是因為那裡可能誕生下一家 Google 或 OpenAI，即使失敗，這段經歷依然是下一份工作的資產。而 Crypto 需要回答的是另一個問題："你為什麼應該把未來五年押在這裡？"

這種遷移已經發生在成熟從業者身上。CoreWeave 創始團隊從以太坊挖礦起家，2022 年關掉挖礦業務後轉做 AI 算力；Circle 聯合創始人 Sean Neville 創立 Catena Labs，把穩定幣經驗帶入 AI 金融；Move 語言創造者、Mysten Labs 聯合創始人 Sam Blackshear 于 2026 年 8 月離開 Sui 生態加入 Anthropic；而 NEAR 創始人 Illia Polosukhin，本身就是 Transformer 論文的聯合作者之一。這些人帶走的並不只是崗位，而是協議設計、系統架構、金融產品和創業經驗。

IOSG Ventures 創始人 Jocy Lin 早在 2025 年就警告，Crypto 對短期 Meme 和投機的關注正在讓核心開發者轉向 AI；更關鍵的是，一旦這些人在 AI 行業取得成績，回到 Crypto 的概率會越來越低。AI 搶走的不是 Crypto 的勞動力，而是下一代高階人才。這甚至形成了一種單向流動：Crypto 培養出來的人正在幫 AI 解決它下一階段的問題，而 AI 很少反過來，把同等規模的新高階人才輸送回 Crypto。

三、真正流失的不是開發者，而是創新者

Electric Capital 的開發者數據揭示了一個更微妙的變化。Crypto 月活躍開發者數量從 2022 年約 4.5 萬人的高點回落到約 2.3 萬，但流失主要集中在新人：入行不到一年的開發者流失率高達 52%，而入行兩年以上的 established developers 數量反而創下新高，並貢獻約 70% 的代碼。老兵還在，新人越來越少，而新的高階人才又在向 AI 和少數成熟生態集中------Bitcoin 開發者兩年增長 64.3%，Solana 增長 11.1%，Cosmos、Polkadot 則分別下降 51.1% 和 46.9%，人才正從依賴敘事的生態流向擁有真實用戶和收入的生態。

就業市場也在同步收縮，且收縮方式指向同一個方向。Dragonfly 的 2026 年人才報告顯示，2025 年加密行業新增約 3,700 個崗位，被取消的卻達約 4,100 個，全年淨減少 472 個；企業不再做牛市式的普遍擴張，而是集中招聘真正影響業務的崗位------合規崗位增長 340%，數據科學增長 74%，市場營銷、設計、客服則明顯收縮，下半年申請量下降約 26%。

也就是說，企業在挑人，人也在挑企業。過去，一個熱門項目、一份高薪、一個 Token 激勵就可能完成招聘；現在頂級候選人更關心三個問題：這家公司到底要解決什麼問題？我來了以後能做什麼？它三年後還會不會存在？ Dragonfly 的招聘觀察也發現，影響候選人放棄機會的最主要因素不是薪資、公司規模或融資階段，而是崗位與公司的"不確定性"------如果公司講不清楚這份工作為什麼重要、為什麼能夠持續，人才轉化率就會明顯下降。

這對行業尤其危險。過去幾輪週期中，熊市會淘汰大量從業者，但新的創業者又會在下一輪帶來 Uniswap、Aave、Hyperliquid 等產品；這一輪不同在於，離開的新人成未必只是暫時退出，他們很可能直接進入 AI，在另一個行業完成創業、積累資本與社會聲望。

於是問題變成了：下一輪週期到來時，誰來創造下一代 Crypto 產品？如果行業只能依賴現有項目迭代，缺乏新的創業者與技術範式，Crypto 就會從一個不斷創造新品類的行業，變成一個爭奪存量用戶和流量的行業。

這也是人才問題最容易被低估的一層：缺普通員工可以用更高工資解決，缺熟練工程師可以靠招聘、外包或 AI 工具補足；但缺能夠提出新問題、建立新產品、重新定義用戶需求的人，資本很難填補。創新需要的不是更多人，而是少數人的判斷力能夠不斷突破原有路徑。

四、人才密度下降，最終會變成路徑依賴

人才問題最終一定會反饋到產品。Hyperliquid 是一個極端的正面案例：它以十幾人的核心團隊建立起足以與大型交易平台競爭的永續合約市場------2025 年月度成交一度超過 1,800 億美元，全年手續費收入約 9.61 億美元。這說明在 Crypto 這種複雜、快速變化的行業裡，團隊規模並不是最關鍵的指標，單位人才所能創造的產品複雜度和組織效率，才是。

反過來看幣安，則是另一種路徑。這並不是說幣安"不會做鏈上產品"。更值得討論的是，一家以 CEX 為核心的組織，在進入鏈上世界後，需要的恰恰是一套與原有優勢不同的人才結構：中心化交易所追求穩定的系統、成熟的風控和確定性的商業結果；鏈上產品卻要求團隊在早期接受更大的不確定性，理解開發者、社區與交易者的真實行為，並願意長時間試錯。

而當一家公司靠中心化交易、流動性和全球分發建立起巨大成功之後，它最容易做的事就是把這些優勢複製到新業務上------能接入交易所流量的就接入流量，能靠用戶規模解決的就依賴規模，能靠分發解決的，就很少從產品底層重新發明。代幣化股票恰恰適合這種能力結構，於是幣安迅速找到了增長路徑，Binance Research 給出的歸因也是："分發渠道正取代發行成為增長動力。"

而真正困難的問題------讓用戶在鏈上形成新的交易習慣、重新設計錢包體驗、建立下一代交易機制------需要的是另一種人才密度。

行業並非沒有反應。供給端，幣安推出面向年輕人才的 Pioneer Talent Program 和 Accelerator Program；需求端則出現了另一條定價邏輯。

Morpho CEO Paul Frambot 談到併購時直言，過去六個月團隊收到大量收購加密公司的機會，但 Morpho " 很少為知識產權或技術而收購公司"，更傾向於招到合適的人自行端到端開發。他給這類併購定了一條估值原則："估值將純粹基於所獲人才與招聘同等團隊的成本對比。"------把"人才收購"當作招聘替代品來算帳，而不是當作一筆戰略交易來做夢。

兩者指向同一件事：真正稀缺的已經不是代碼，而是能夠決定代碼應該寫在哪裡的人。 這些努力能否奏效，取決於一個更根本的變化：Crypto 能不能重新變成一個值得優秀年輕人投入十年職業生涯的行業。

否則，行業會進入一個並不樂觀的循環：高階人才減少 → 新產品減少 → 用戶增長放緩 → 行業吸引力下降 → 更少高階人才願意進入。 Jocy Lin 擔心的"負面循環"本質上就是這一過程，而用戶側的數據已經在兌現它的後半段------2026 年 8 月全球月度活躍鏈上地址同比下降 18%，被動持有者同比上升 16%，用戶還在，但他們不再動。

過去，Crypto 與互聯網、金融爭奪人才；現在，它要和 AI 爭奪整個科技行業最有能力、最有野心、也最相信自己能夠改變世界的那批人。這已經不是"工資夠不夠高"的問題。

因為錢只能補償風險，卻不能製造意義。

一個真正優秀的人才願意加入一個行業，往往不是因為工資高 20%，而是因為他相信這裡還有足夠大的問題、足夠新的機會，以及足夠值得自己投入幾年時間去解決的事情。

這可能才是 Crypto 當前最缺的東西。錢已經足夠多了，但願意用這些錢去創造下一代 Crypto 的人，正在變少。

而一個行業真正的危機，從來不是沒有錢，也不是沒有用戶，而是越來越沒有優秀的人才，相信自己還能在這裡創造未來。