a16zの採用について：暗号ネイティブと従来の人材をどのように選ぶか？

原文タイトル：Hiring in crypto: When blockchain experience is essential --- and when it's not

原文著者：Ian Dutra、Craig Naylor，a16z Crypto

原文翻訳：深潮 TechFlow

暗号業界の発展に伴い、大きな人材需要が生まれ、暗号の創業者は優れた人材を見つけ、採用する方法を知る必要があります------暗号業界の原住民だけでなく、伝統的な技術経験を持つ人材も含まれます。しかし、最大の問題の一つは、暗号業界の経験を持つ人を雇う必要があるのか、それとも業界の知識を学ぶことができる人を雇う必要があるのかということです。これが社内での終わりのない議論を引き起こしています。

良いニュースは、暗号通貨業界は人材チャネルに関して困難に直面している最初の業界ではないということです。これは、成熟した実践経験を参考にして、適切なスキルを持つ適切な人材を見つけることができることを意味します。このガイドの目的は、創業者や採用担当者が暗号業界の経験がいつ重要で、他のタイプの経験がいつ最大の影響をもたらすのか、そして採用プロセスで解決すべき課題や考慮事項を判断するのを助けることです。

考えを簡素化するために、次のように理解できます：暗号会社と伝統的なテクノロジー会社には確かにいくつかの違いがありますが、人材を探し、採用し、オンボーディングするプロセスやベストプラクティスにおいて、あなたは「暗号会社」を設立しているのではなく、テクノロジー会社を設立しているのです。したがって、成熟したベストプラクティスを適用し、適切なスキルを持つ人材を見つけることが重要です。

あなたは暗号原住民と伝統的なスキルの両方を持つ人材を必要としています

経験則として、暗号通貨原住民の専門家は重要な利点を持っています：すぐに仕事に取り組むことができることです。高リスクプロジェクトは通常、時間が厳しく、毎日が重要です。時には、原住民の暗号通貨専門知識が不可欠です。特にブロックチェーン技術とその応用基盤に関する職務では、最も熟練した専門家でさえ急激な学習曲線に直面する可能性があります。

スマートコントラクトの開発は良い例です。これらの自動実行されるプロトコルは直接ブロックチェーンにコーディングされ、正確さと分散型ロジックの理解が必要であり、これは伝統的なプログラミングとは全く異なります。スマートコントラクトの一つの脆弱性は壊滅的な結果を引き起こす可能性があり、数百万ドルの損失をもたらすこともあるため、これは高リスクの分野であり、そのルールを理解することが重要です。

学習曲線が非常に急な業界に人材を引き入れることは挑戦かもしれません。候補者はブロックチェーン技術の微妙な違い------分散型と中央集権型、よりオープンソースなど------や暗号業界の「精神文化」、すなわち異なる文化的用語から思考方法に至るまでのすべてに適応するための時間が必要かもしれません。しかし、非暗号会社の人材は多くの分野で暗号業界の発展を促進することができ、特に会社が拡大し始めるときにそうです。例えば、ソフトウェアエンジニアリングや運営のバックグラウンドを持つ伝統的な専門家は、多様なスキルと豊富な経験をもたらすことができ、これらの経験は通常、大規模なソフトウェア会社で磨かれたものです。これらの専門家は通常、複数の役割を兼ね備え、内部の複雑な官僚制度や障害に対処し、プロジェクトを完了させることができます。暗号業界の急成長する多分野チームでは、この運営の柔軟性が強力な資産となります。

スケール経験も重要です。伝統的な候補者は通常、数百万ユーザーが使用する製品の開発に関与し、成功に伴う課題を解決してきました：極端なインフラ負荷の下でシステムが正常に機能し続けることを保証し、大規模なパフォーマンスを最適化し、予測不可能な需要の急増に対処することです。この経験はWeb3製品に直接適用されます。なぜなら、これらの製品はニッチな暗号受容者からより主流の市場に移行しているからです。

例えば、フィンテック企業からの候補者は、支払い技術や金融規制に関する重要な関連経験を持っているかもしれません。これらの経験はあなたのビジネスでも役立つ可能性があります。もしあなたがインフラや消費者アプリケーションを開発しているなら、これらの分野で何年もスケール経験を積んできた人材がたくさんいます。これらの経験の重なりを考慮し、彼らが暗号業界の特定の技術を迅速に習得できるように評価し、理想的なチームを構築してください。より広く言えば、デザイン、ユーザーエクスペリエンス、スケーラビリティ、安全性、リーダーシップの経験を持つ候補者も、暗号業界の革新を加速させることができます。なぜなら、これらのスキルは通常、専門知識を持ち、経験がない人よりも適している可能性があるからです。

必要なスキルと人材を特定した後（彼らが本当に暗号原住民の経験を持つ必要があるかどうかを含む）、次のステップは彼らを採用することです。

どんなバックグラウンドを持つ優れた人材を採用する

最大の課題と最大の機会は、実際には同じ問題の二面性です：あなたは暗号会社です。

伝統的な会社からの候補者にとって、暗号業界の変動性、最近の規制の不確実性、業界用語、そして分散型製品は、彼らにとってあまりにも馴染みがなく、魅力に欠けるか、あるいはその両方かもしれません。しかし、他の人にとっては、同じような馴染みのなさと時折の不安定さが、逆に彼らを興奮させることがあります------これは欠陥というよりも、会社の特徴です。採用の対話の中で、候補者が大企業の安定性や快適さをどのように見ているのか、そして急成長する会社がもたらす機会や課題について深く理解することが重要です。あなたのチームが過去数週間に直面した課題を紹介し、どのように対処したのかを説明し、会社の規模や成長段階を考慮して、各チームメンバーがどのような責任を負うべきかを強調してください。彼らの反応は、同様の状況で彼らがどのように対処するかを教えてくれるかもしれませんし、少なくとも次回の状況が発生したときに、会社が各自に何を期待しているのかを理解させることができます。

候補者は初めて接触したときに暗号業界についてあまり知らないかもしれませんが、分散型の利点に対する自然な好奇心と興味が重要です。採用プロセスの中で、重要なシグナルは、彼らの知識と関与が時間とともに深まっているかどうかです：彼らは関連する内容を自分で調査していますか？新しい知識を学んだ後、より具体的な質問を提起していますか？などです。

暗号業界に懐疑的な人と興味を持っている人を区別し、あなたの時間とお金を無駄にしないために、候補者の動機を早期に理解し、彼らがあなたの会社の方向性と一致していることを確認してください。これは採用の基本原則ですが、特に暗号通貨業界では非常に重要であるため、強調する価値があります。

各採用対話は具体的な候補者に合わせてカスタマイズする必要があります：彼らが現在の仕事を選んだ理由は何ですか？彼らが過去の役割に固執する理由は何ですか？これらの要因は、彼らが今回の決定を下す際にも重要な部分である可能性が高いです。候補者との最初の電話のやり取りから、これらの質問の答えを理解し始めてください。

採用プロセスの最後に、あなたは会社のビジョンに一致し、あなたの製品に情熱を持つ人を採用したいと考えています。同時に、あなたのチームも新しい従業員に期待を寄せる必要があります；これは、候補者があなたの会社に適しているかどうかを判断するのに役立ちます。彼らが暗号業界の経験を持っているかどうかに関わらず、これは常にあなたの指針となります。

あなたが求めているのは、非常に知識欲の強い候補者ですので、彼らの特性に基づいて採用の宣伝をカスタマイズする必要があります。あなたは暗号業界の二つの文化的差異を説明することから始めることができます：一つは「コンピュータ文化」で、ブロックチェーンを新しい計算運動を推進するための新しいネットワークを構築するためのツールと見なします；もう一つは「カジノ文化」で、主に投機、取引、ギャンブルに焦点を当てています。その後、この新興業界が候補者に技術の未来を再形成するユニークな機会を提供していることを共有できます。これはインターネットの初期の発展に非常に似ています。

有用な思考実験は、暗号技術に触れずにあなたの製品や会社について話すことを試みることです。あなたの会社はどのような問題を解決していますか？何があなたをそれを設立する動機にしましたか？なぜそれが世界をより良くするのでしょうか？このアプローチは、技術的な詳細に気を取られずに会社の理念やビジョンを伝えるのに役立ちます。

もう一つの良い切り口は、単純に「あなたは暗号業界についてどれくらい知っていますか？」と尋ねることです。たとえ懐疑的または否定的な回答が返ってきたとしても------例えば、ニュース報道のストーリーやカジノ文化の叙述------それはあなたに話題を開くきっかけを与え、彼らが本当に心配している問題を聞くことができます：外部要因（政策）、内部要因（技術の複雑さ）、個人的要因（リスク耐性）などです。あなたは暗号業界の多くの人々もいくつかの懐疑的な見解に同意していることを共有し、対話をあなたのプロジェクトが解決しているクールな技術的問題に導くことができます。

すべての人の主要な動機が金銭であるわけではありませんが、暗号業界の財務的リターンを強調する準備も必要です。歴史的に、トップタレントは通常、以下の三つの理由から初期の会社に参加することをためらいます：(1) 高強度の労働文化；(2) 悪いワークライフバランス；(3) 流動性補償の欠如。たとえあなたが最初の二つの問題を解決したとしても、三つ目の問題は多くの潜在的な候補者を失う原因となるかもしれません。

Web2時代の稀なIPOや買収などの流動性イベントと比較して、トークンベースの報酬構造などの報酬の革新は、初期の会社に財務的利益と流動性をもたらすことができます。長期目標をある程度ロックインする現金化/トークン付与プログラムを必ず使用し、従業員をある程度会社の長期に結びつけるようにしてください。報酬は複雑な話題であり、明らかに求職者が最も関心を持つ問題ですので、これについて話す準備が整っていることを確認してください。

これらのステップをうまく実行できれば、業界外のトップタレントをあなたの会社に引き付ける大きなチャンスがあります。次に、彼らが日常業務で最高のパフォーマンスを発揮できるように手助けする必要があります。

オンボーディングに関する注意事項

新しい人材をWeb3会社に統合するには、教育を通じて彼らの適応時間を短縮する必要があります。面接プロセスで、あなたは各人の知識の空白を特定しました。この情報を利用して、入社体験を設計し、できるだけ早くこれらの知識の空白を埋めてください。

例えば、新入社員は、ブロックチェーンや分散型システムの技術的詳細を超えて、彼らが解決する現実の問題を理解し、自分の役割に対する自信を高めるための支援が必要かもしれません。

定期的に知識共有セッションを開催し、新入社員がより深い暗号業界の経験を持つベテラン社員と交流することで、チームワークを促進し、チームメンバーが互いの強みから学ぶことができます。メンターシッププログラムは、新しいメンバーを経験豊富なWeb3専門家とペアにし、貴重な実践的学習の機会を提供します。さらに良いことに、プロジェクトを構造化し、暗号業界の「ユニコーン」人材（すべてのスキル、知識、背景を持つ人）を新しいメンバーとペアにし、時間の経過とともに彼らが自分自身の暗号業界のユニコーンに成長するようにすることができます。

スキル向上と教育も必要であり、業界が進化し続ける中で重要です。ブロックチェーン関連のブログ、ポッドキャスト、教育コースなどのリソース------例えば、スマートウォレットの使い方、ステーキングの方法、トークンエコノミクス、スマートコントラクト設計、または異なるシナリオにおけるブロックチェーンの基本概念------は、継続的な学習の良い出発点です。成熟した暗号組織のメンターと協力することで実践的な経験を提供し、業界の思想的リーダーはレポートを通じて深い洞察を提供できます。私たち自身の「暗号通貨現状報告書」を含めて。

重要なのは、あなたの新しい従業員が際立つために必要なものが何であれ、あなたの仕事は初日から彼らが学び、これらのリソースを見つけたり取得したりするのを助けることです。